モンスター社員対策

<モンスター社員とは?>

モンスター社員は、他人がその人自身の考えで動くことを許しません。他人が自分の思い通りに動かないと気が済まないのです。

他部署や上司にまで自分の考えを押し付けるのですが、相手がこれに従ったため悪い結果が出たとしても、モンスター社員は知らん顔をしています。自己中心的で無責任なのです。

何かと積極的で意欲的なのですが、相手の立場を考えません。協調性や配慮に欠けているのです。

ただ、この性格からプロジェクトのリーダーや部署のトップになるとリーダーシップを発揮し、社内に強く働きかけ、大きな成果を上げることがあります。

<モンスター社員への教育>

モンスター社員は、仕事ができないわけではありません。戦力化しないのは勿体ないことです。ただ、協調性を欠くために迷惑に思われることが多すぎるのです。協調性やチームワークの大切さについて、きちんと教育しましょう。

モンスター社員は目立つことが好きですから、グループ研修で発表者に指名すると、積極的に取り組んでくれます。

そして、モンスター社員は何にでも首を突っ込みたがるので、断片的な知識は豊富なのですが、自分の仕事についてさえも、体系的な理解は不足していることが多いのです。ですから、部門内研修も行いましょう。

管理職のモンスター社員は、ついつい余計なことを言ってしまったり、高圧的な態度をとったりします。パワハラ・セクハラ研修が必須となります。

<評価基準の見直しも大切>

人事考課で能力や業績ばかりを基準とすると、モンスター社員は協調性を身につけないまま昇格していきます。すると、部下が次から次へと退職していくような事態になりかねません。

ですから、考課基準には協調性の指標を多く取り入れましょう。

上司・同僚・部下との連携は円滑か、報・連・相は適切か、上司の指示に忠実か、同僚のことも考えて業務を推進しているか、部下の誰をどこまで育てたかといった指標は重要です。

また、他部門の業務に干渉していないか、自部門・他部門の改善提案は正しいルートで行っているかも加えておきたい指標です。

<就業規則の見直しも大切>

モンスター社員が他部署の業務に強く干渉しないよう、就業規則には服務規律として「他部署について発見した問題点や改善案については、直属上司に報告すること」という規定を置きたいです。

また、モンスター社員から干渉された社員についても「他部署の社員から問題点の指摘を受け、または、改善策を提案された場合には、自らこれに対応することなく直属上司に報告するにとどめること」という規定を置いておくとよいでしょう。

<モンスター応募者を採用しないためには>

教育をしたり、就業規則を改定して周知・徹底する余裕の無い状態であれば、採用面接の段階でモンスター応募者を見極める必要もあるでしょう。

モンスター応募者に退職理由をたずねると、会社や責任者・同僚のせいにする傾向が明らかです。

自分の経験とスキルを活かして「会社に貢献したい」と言う応募者は多いのですが、モンスター応募者は「会社を良くしたい」と言います。会社の今の姿や方針を素直に受け入れるのではなく、自分が良かれと思う方向に変えたいという意識が強いようです。

モンスター応募者は、自分の立場を忘れて、採用側である面接担当者を持ち上げたり、面接の内容をほめたりします。

また、正直な方も多く、履歴書に「協調性がない」「社交性に欠ける」などと書いていることもあります。

<会社が耐えられないとき>

会社として対応し切れなくなってしまったら、上司から「あなたは知識が豊富で仕事もできるのに、この会社では高い評価が得られなくて勿体ない」「あなたは実績を上げているし、多くの人たちへのアドバイスも積極的にしているが、この会社では周りがついていけない」という話をするのも仕方のないことです。

こういう話をされると、モンスター社員は転職を考えるようになっていくようです。

けっして「あなたはこの会社には要らない人だ」「みんなが迷惑しているのが解らないのか」など、モンスター社員の人格を否定するようなことを言ってはいけません。そうではないことを判らせようとして、モンスター社員の行動がますますエスカレートするだけのことですから。

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解決社労士 柳田 恵一
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