女性活躍推進法 「4月から何を始めれば?」 義務化に戸惑う会社

行動計画の届出がまだ?

平成28年4月1日までに、労働者301人以上の会社(いわゆる大企業)では、「女性活躍推進法」に基づく「事業主行動計画」の策定、届け出等を終えていることと思います(労働者300人以下の企業は努力義務)。この時期にまだ「事業行動計画」の届出を終えていない大企業は、罰則規定はないものの、行政指導や勧告を受ける可能性があるので、届け出だけはしておきましょう。届け出先は、各都道府県労働局の雇用均等室です。
これから作成という企業は、厚生労働省が提供している「行動計画作成支援マニュアル」で、行動計画の作成イメージを持ったうえで、「行動計画作成支援ツール」を使って、自社の行動計画の目標や取組内容を比較的容易に設定できるので活用してはいかがでしょうか。

「女性活躍推進法」で、該当企業がすべきことは、
① 自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
② 状況把握、課題分析を踏まえ、行動計画の策定、社内周知、公表
③ 行動計画を策定した旨の都道府県労働局への届出
④ 女性の活躍に関する状況の情報公表
ですが、
「行動計画作成支援ツール」では、
Step1として、
 現状の把握を行い、
Step2として、
 現状の把握に基づく課題の分析、
 課題を克服するための目標の設定、
 その目標を達成するための取組内容の決定
を支援しています。
したがって、「支援ツール」のStep2で得た取組内容に基づいて、②の行動計画の策定へと進みます。
行動計画については、A4 1ページ程度に、計画期間(評価するには、1,2年が良いのではないでしょうか)と計画内容(目標と達成のための行動計画、例えばセミナー、研修、情報共有、意見交換など)を書くことになります。

女性活躍推進法の意味

この法律の意味を理解したうえで、担当部署は自社の事業行動計画に基づき、女性社員が活躍するための行動を具体化させなければなりません。
安倍総理大臣は、アベノミクスの果実を活かし、新三本の矢を放つことで「一億総活躍社会」の実現を目指しています。
日本の総人口は、2060年には9000万人を 割り込み、高齢化率は40%近い水準になると推計されている中で、これまでいろいろな事情で残念ながら労働力として活躍できてこなかった「女性」、「高齢者」、「障害者」に活躍の場を広げる法的支援と、その環境づくりを進めています。この中で「女性」についていえば、女性就業率の「M字カーブ」といわれるように、結婚、出産を機に退職せざるを得ず、子育て中または、子育てが終了して再就職する場合には、再就職できたとしても多くがパートタイマーやアルバイトという就業形態になっているという問題点があります。「女性活躍推進法」では、各事業主が「事業行動計画」を作成、実施することで、これまで女性が何となく活躍の場を削がれてきた職場環境から、段階的、継続的なキャリア形成を行い、活躍できる女性にはそれにふさわしい場を提供することで、男女を問わず全ての従業員がその能力を十分に発揮できるようにしてゆくこと、これまで埋もれてきた女性の能力を活かすことを目的としています。女性目線で企画、設計された製品や、女性目線で見直されたサービス品質が、生活の質や満足感の向上に寄与する世の中を創造してみてください。
女性活躍推進法の意味を理解し、ゴールをイメージすれば、自社が作成した行動計画を4月以降どのように具体化して行けばよいのか、わかってくるのではないでしょうか。

一方、女性の意識は?

ここで肝心の女性の就業意識はどうでしょう?
「課長以上の昇進希望を持つ女性は1割程度に過ぎない」という調査結果もあります。もちろんこれは、現状の職場環境では、「長時間労働を強いられる管理職は、仕事と家庭の両立が難しいので昇進したくない」ということなのかもしれません。長時間労働に関するまた別の取り組みはされており、徐々に改善されて行くものと思いますが、「部下を束ねる管理職には、時間の経過が気にならない、自らの仕事への責任感とやりがい意識も重要ではないか」と、一方で女性の意識変革を願うのは、私の偏見でしょうか。

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Toshikazu Oyama
神奈川県の中央部、厚木市の開業事務所です。 代表は、大山敏和(社会保険労務士)。 助成金など企業にとってプラスにこそなれ、決してマイナスにならない「うまみ」を使用者にどんどん提案してゆくつもりです。決して「ブラック」と呼ばせない合理的経営の御支援をいたします。

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