裁量労働制で残業代が出ないのは合法?ブラック?

<みなし労働時間制>

労働時間の算定が困難な業務や、業務遂行の方法を労働者の裁量に任せる必要がある業務など、通常の方法で労働時間を把握し算定するのが不適切な業務の労働時間については、特別な算定方法が定められています。

これが、みなし労働時間制で、事業場外労働、専門業務型裁量労働、企画業務型裁量労働の3つがあります。このうち、専門業務型と企画業務型が裁量労働制にあたります。

みなし労働時間制にすれば、労働時間の算定が楽になりますが、法定の要件と手続きが厳格ですし、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されない点に注意が必要です。

<専門業務型裁量労働制>

業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量に任せる必要がある業務として厚生労働省令と厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。

<専門業務型裁量労働制の対象業務は?>

「専門業務型裁量労働制」は、次の19業務に限り、事業場の過半数労働組合または過半数代表者との労使協定を締結することにより導入することができます。

  1. 新商品もしくは新技術の研究開発または人文科学もしくは自然科学に関する研究の業務
  2. 情報処理システムの分析または設計の業務
  3. 新聞もしくは出版の事業における記事の取材もしくは編集の業務またはテレビ・ラジオ番組の制作のための取材もしくは編集の業務
  4. 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
  5. 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサーまたはディレクターの業務
  6. 広告、宣伝等における商品等の内容、特長などのコピーライターの業務
  7. システムコンサルタントの業務
  8. インテリアコーディネーターの業務
  9. ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
  10. 証券アナリストの業務
  11. 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
  12. 大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る)
  13. 公認会計士の業務
  14. 弁護士の業務
  15. 建築士の業務
  16. 不動産鑑定士の業務
  17. 弁理士の業務
  18. 税理士の業務
  19. 中小企業診断士の業務

<専門業務型裁量労働制導入のための手続は?>

原則として次の事項を労使協定により定めた上で、所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

  1. 制度の対象とする業務
  2. 対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
  3. 労働時間としてみなす時間
  4. 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
  5. 対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
  6. 協定の有効期間(3年以内が望ましい)
  7. (4)及び(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること

<企画業務型裁量労働制>

経済社会の構造変化や労働者の就業意識の変化が進む中で、活力ある経済社会を実現していくために、事業活動の中枢にある労働者が創造的な能力を十分に発揮し得る環境づくりが必要となっています。

一方、労働者の側にも、自らの知識、技術や創造的な能力を活かし、仕事の進め方や時間配分に関し主体性をもって働きたいという意識が高まっています。

こうした状況に対応した新たな働き方のルールを設定する仕組みとして、事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などで企画、立案、調査、分析を行う労働者を対象としたみなし労働時間制として「企画業務型裁量労働制」が設けられました。

<企画業務型裁量労働制を導入できる事業場は?>

対象業務が存在する事業場に限定されています。具体的には、本社・本店である事業場の他、次の事業場が該当します。

  1. その事業場が属する企業の事業の運営に大きな影響を及ぼす決定が行われる事業場
  2. 本社・本店である事業場の具体的な指示を受けることなく独自に、その事業場の事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画や営業計画の決定を行っている支社・支店などである事業場

<労使委員会の設置>

まず、労使各側を代表する委員を選びます。

労働者を代表する委員と使用者を代表する委員で構成されており、労働者を代表する委員が半数以上を占めていることが必要です。

また、労働者を代表する委員は、1過半数組合または過半数代表者に任期を定めて指名を受けていることが必要です。

次に、労使委員会の運営のルールを定めるなど次の手続をとることが必要です。

  • 委員会の招集、定足数、議事その他労使委員会の運営について必要な事項を規定する運営規程を、労使委員会の同意の上策定すること
  • 開催の都度議事録を作成・3年間保存し、作業場への掲示などにより労働者に周知すること

<労使委員会の決議>

次の事項について、労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により決議することが必要です。

  1. 対象となる業務の具体的な範囲
  2. 対象労働者の具体的な範囲
  3. 労働したものとみなす時間
  4. 使用者が対象となる労働者の勤務状況に応じて実施する健康および福祉を確保するための措置の具体的内容
  5. 苦情の処理のため措置の具体的内容
  6. 本制度の適用について労働者本人の同意を得なければならないことおよび不同意の労働者に対し不利益取扱いをしてはならないこと(就業規則での包括的な同意では足りません)
  7. 決議の有効期間(3年以内が望ましい)
  8. 企画業務型裁量労働制の実施状況に係る記録を保存すること(決議の有効期間中及びその満了後3年間)

この決議は、使用者が所轄労働基準監督署長に届け出なければ効果を生じません。

届け出ることにより、対象労働者については「実際の労働時間と関係なく、決議で定めた時間労働したものとみなす」効果が発生します。

<労働基準監督署長への定期報告>

使用者は、決議が行われた日から起算して6か月以内ごとに1回、所轄労働基準監督署長へ定期報告を行うことが必要です。

報告する事項は次のとおりです。

・対象となる労働者の労働時間の状況

・対象となる労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況

<裁量労働制で残業代が出ないのは合法?>

労働したものとみなす時間が、法定労働時間の範囲内であれば、割増賃金は発生しません。しかし、法定労働時間の範囲を超えれば、割増賃金が発生します。

ただ、定額残業代の場合と異なって、基準となる時間を超えた場合に、その分の割増賃金を別途支払う必要はありません。

また、残業代とは異なり、深夜業の割増賃金、法定休日労働の割増賃金は、別途支払う必要があります。例外的に、休憩時間がきちんと取れずに働いた場合には、その分の賃金支払いも必要となります。

裁量労働制は、以上のように適法に導入・運用する基準が非常に厳格です。このルールを守らずに、安易に制度をまねるとブラックになってしまいます。

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解決社労士 柳田 恵一
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