懲戒処分の基本的な考え方について

頻繁にあっては良くないと思いますが、企業としては従業員の懲戒処分を検討せざるを得ない場面も一定数発生します。
そこで、懲戒処分を検討するにあたり、基本的な点を確認していきたいと思います。

懲戒権の取得及び行使の有効性について

まずは、
・懲戒権があるか(就業規則の有無等)
・企業秩序違反行為があるか
・規定の定める懲戒事由に該当するか
・懲戒処分の内容に合理性があるか
を検討する必要があると考えます。

さらに、
・罪刑法定主義(簡単に申しますと、罪に対する処罰が規則上明記されている)
・平等扱いの原則(人によって処分を変えない)
・相当性の原則(行為に対する処分が相当)
・適正手続(処分の手続が適正)
の観点も検討すべきと考えます。

流れとしては、ある従業員の行為(客観的証拠有)に対し、
・就業規則に規定する違反行為に該当→懲戒権有・企業秩序違反行為有・規定の定める懲戒事由に該当
・処分内容→合理性有・罪刑法定主義OK・過去の他の従業員の処分と平等・相当性も有
・適正手続→できている
の全てをみたせば、当該処分が有効になると考えます。

懲戒処分の有効性などを考える際、刑事事件が参考になります。
ドラマなどでもよく目にしますが、
・客観的証拠有
・犯罪に対する刑事罰の規定有
・量刑が不当でない
・刑事罰確定までの手続きが適正
などが、一つも欠けていないと思います。

企業内での懲戒処分も、原則同じような考え方をします。

・従業員の問題行為の客観的証拠があるか
・就業規則に懲戒処分が適正に規定されているか
・処分が相当であるか
・処分手続きが適正か
などが、一つでも欠けてしまいますと、不当な懲戒処分との主張がなされ、トラブルとなってしまう可能性が高くなります。

従業員の問題行為が発生したら

従業員の問題行為を放置しておきますと、まじめな従業員さんのやる気に悪影響を及ぼします。
企業としては厳正に対処していかねばなりませんが、対応を間違えますと、嫌な反論をされることになります。
懲戒処分を検討しなければならないかどうかを含め、従業員の問題行為が発生しましたら、いつでもご相談ください。

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【労務トラブル対応の冨島社労士事務所】特定社労士 冨島高志
労働基準監督署からの是正勧告、未払い残業代などの労務トラブル対応専門の社会保険労務士(社労士)です。東京都立川市の社労士事務所です。新定額残業手当制度の導入・就業規則の作成も多数実施しております。
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