休憩時間の問題

労働基準法の定める休憩時間の長さ

「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」〔労働基準法34条1項〕

したがって、出社したらすぐに休憩とか、休憩してからすぐに退社というのはできません。

また、8時間勤務で全く残業がないのなら休憩時間は45分と定めても適法です。

休憩時間の短縮

ところで、若いフリーターの中には、休憩時間をけずって働きたいという人もいます。

しかし、休憩には心身の疲労を回復して、業務効率の低下を防いだり、労災の発生を予防したりする意味もありますから、本人の希望で短縮することはできません。

また、労働基準法の解釈にあたっては、行政も裁判所も、基本的には休憩が長いほうが労働者にとって有利であると考えています。

ですから、労働者が承諾しても希望しても、労働者に不利なことは認めないという労働法全体の考え方からすれば、基準を下回る休憩時間では違法になってしまいます。

休憩時間の延長

では、反対に延長はどうでしょうか。

実働8時間休憩4時間という労働契約でも、その休憩時間が実際に仕事から離れて自由に使える時間であれば、法的な問題にはならないでしょう。

ただ、そうした条件で採用を希望する人はまれでしょうし、途中でこういう労働条件に変更することが本人にとって不都合であれば、労働条件の不利益変更の問題となりえます。

むしろ最初から、勤務時間を8:00-12:00と16:00-20:00というような労働契約にした方がスッキリします。

休憩時間の分割

休憩時間は、1時間なら1時間をまとめて与えるという法律上の規制はありません。

たとえば、1時間の休憩時間を40分1回と10分2回に分けて与えることは許されます。

禁煙のオフィスで働く喫煙者などは、このほうが助かります。

きちんと就業規則などに定めて運用すれば良いのです。

非喫煙者はまとめて1時間、喫煙者は3回に分割してという運用も可能です。

しかし、3分の休憩を20回与えるなど、実質的に見て休憩時間とはいえないような与え方はできません。

そこは常識の範囲内で、疲労回復という休憩時間の趣旨にそって考えましょう。

妊産婦の特例

妊娠中または出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、その女性労働者が、その指導を守ることができるようにするために、事業主は、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければなりません。〔男女雇用機会均等法13条〕

また、医師等から休憩に関する措置について指導を受けた旨妊娠中の女性労働者から申出があった場合には、事業主はその女性労働者が適宜の休養や補食ができるよう、休憩時間を長くする、回数を増やす等休憩に関して必要な措置を講じなければなりません。

さらに、生後満1歳未満の子を育てる女性は、通常の休憩時間のほかに、1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求することができます。

請求された場合、使用者はその育児時間中の女性を働かせることはできません。〔労働基準法67条〕

職種による休憩時間の例外

たとえば、事務所でVDT作業をする人は、「一連続の作業時間が1時間を超えないようにすること。 連続作業と連続作業の間に10-15分の作業休止時間を設けること。

一連続作業時間内において1-2回程度の小休止を設けること。」というガイドラインが設けられています。

対象となる作業は、事務所において行われるVDT作業(ディスプレイ、キーボード等により構成される VDT(Visual Display Terminals)機器を使用して、データの入力・検索・照合等、文章・画像等の 作成・編集・修正等、プログラミング、監視等を行う作業)です。

知らず知らずのうちに疲労が蓄積されるので、労働基準法の定めとは別に、プラスアルファの休憩を必要とするものです。

休憩時間の一斉付与

「休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。」〔労働基準法34条2項〕

ただし、お店などでは誰かしら接客する人がいないと不都合ですから、この労使協定がなくても、次の業種では一斉付与の例外が認められています。

運送業(旅客または貨物)、商業、金融・広告業、映画・演劇業、郵便・信書便・電気通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業

反対に、これ以外の業種ではきちんと労使協定を交わしておきましょう。

書類作成をサボるだけで、労働基準法違反というのはばかばかしいです。

休憩時間の自由な利用

「使用者は、休憩時間を自由に利用させなければならない。」〔労働基準法34条3項〕

「何かの必要に備えて自分の席にいなさい」ということであれば、これは休憩時間にはなりません。待機時間は労働時間です。

使用者が休憩中の外出を制約できるかについては、「事業場内において自由に休憩できるかぎりは、外出許可制をとっても差しつかえない」とされています。〔昭23.10.30基発1575号通達〕

平等と公平

こうしてみると、休憩についての法規制は、平等原理と公平原理が複雑に絡み合っています。

平等原理は、複数の人々の共通部分に着目して、同じ扱いとすることによって、妥当な結論を目指すものです。

同じ労働者が、同じ職場で働くのだから、休憩時間は同じように平等にという考え方です。

公平原理は、複数の人々の異なる部分に着目して、違う扱いとすることによって、妥当な結論を目指すものです。

これは、妊婦や出産後の労働者、事務所でVDT作業をする人などの例外として規定されています。

さらに、労使協定による「休憩時間の一斉付与の例外」のように、平等と公平の間を取ったような規制もあります。結局、労使の合意に任せている部分です。

労働基準監督署の調査が入ったら

休憩時間についてストレートに労基署の調査が入ることは無いでしょう。

しかし、サービス残業などの調査に関連して、「ここは休憩時間だから労働時間から差し引かれる」と言える/言えないの判断で問題とされるわけです。

法令違反なら「是正勧告書」、法令違反ではないけれど改善すべきであるという指導であれば「指導票」に記載されて、交付されることになります。

そして各企業は、その内容に従って、改善の優先順位を決め、改善し計画を立てて労働基準監督署長に提出することになります。

たかが休憩時間なのですが、適法に行うにはそれ相当の配慮が必要です。

自社の休憩時間が適法に運用されているか不安に思ったり、すべてを適法にはできそうにないと感じたりしたなら、お近くの社労士(社会保険労務士)にご相談ください。

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解決社労士 柳田 恵一
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