事業主・労務担当者必見!「マタハラ防止措置」対策③

平成29年の1月から、すべての会社でマタハラ防止措置を実施しなければならなくなりました。

では、一体何を行えばよいのか?

今回も、その内容についてお話していきます。

では、何を実施するのか?

「マタハラ防止措置」は、大きく5つのことを行う必要があります。

1.事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3.職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4.職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
5.併せて講ずべき措置

今回は、「2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」についてお話していきます。

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

これは、相談窓口の設置が必須となります。

相談窓口設置の基本知識

相談窓口は、社内で設けても、外部に委託しても構いません。

顧問弁護士事務所顧問社労士事務所に依頼するのも1つの方法だと思います。

相談方法も、面談だけでなく、電話やメールなど複数の方法を用意しておくべきです。

また、マタハラやセクハラが実際に発生している場合だけでなく、発生する恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか微妙な案件についても、広く相談に応じる体制を作っておくべきです。

そのために、相談担当者向けのマニュアルを作成したり、担当者の研修を行う必要があります。

社内に相談窓口を設ける場合、担当者の人選は特に重要になります。

日頃から、信頼できる・話しやすい印象をもたれる人物を、担当者に選ぶべきです。

相談を受けた際には、人事部門をはじめとする他部署と連携が図れる仕組みを作っておくことも重要です。

また、相談したことで二次被害を受けることがないよう、特に注意しなければなりません。

相談窓口について、もう少し掘り下げていきます。

セクハラやマタハラについては、相談窓口の設置が義務となっています。(マタハラについては、平成29年の1月から義務化)

しかし、パワハラについては、そのような義務はありません。

だからといって、パワハラの相談を受け付けないというのでは、従業員にとって使い勝手の良い相談窓口とはいえません。

当然、パワハラについての相談にも応じるべきです。

また、被害者からの直接の相談だけでなく、ハラスメントを目撃した、ハラスメントの噂を聞いたという情報も受け付けるべきです。

いわゆる、内部通報窓口としての機能も持たせるとよいでしょう。

さらに、繰り返しになりますが、ハラスメントが実際に発生している場合だけでなく、発生する恐れがある場合や、ハラスメントに該当するか微妙な案件についても、広く相談に応じるようにしましょう。

セクハラやマタハラの相談窓口設置は、確かに、事業主の義務ではあるのですが、それだけでなく、御社にとって経営上重要な役割を果たします。

相談窓口設置の効果

まず、相談窓口を設置することで、ハラスメントの初期段階での対応が可能となります。

問題が大きくなる前に解決することが可能です。

相談窓口があることで、ハラスメントへの抑止力にもなります。

予防効果が期待できるのです。

もし、ハラスメント問題が深刻化した場合、解決のために相当な経費と時間がかかります。

解決にあたる社員への人件費や解決のための解決金や慰謝料、裁判になった場合の裁判費用等々。

また、被害者がもし被害に遭っていなければ、会社への貢献によって会社にもたらしたであろう売上や利益等も、会社の損失です。

さらに、企業イメージの悪化や他の従業員の士気の低下なども起こります。

このような事態を未然に防ぐ重要な役割を果たすのが、相談窓口なのです。

ですから、御社でも、危機管理の一環として真剣に相談窓口設置について考えるべきです。

相談担当者の人選

そこで、最も重要となるのが、相談担当者の人選と教育ということになります。

担当者は一人ではなく複数、できれば男女含めた数人の担当者を置くべきです。

相談担当者には、信頼ができて、むやみに他言しない上、話しやすい雰囲気を持った人物を選ぶべきです。

逆に、以下のような人物を担当者に選ぶべきではありません。

  • 人の話をじっくり聞くのが苦手な人
  • すぐに答えを出したがる人
  • 何にでも、「白か黒か?」「善か悪か?」の二極化する人
  • 相手をコントロールしたがる人
  • 上司等に媚びへつらう人
  • 自分より立場が弱い人に対して態度が横柄な人
  • 身だしなみがだらしない人
  • 心にゆとりがない人
  • 「自分は人の相談を聴くのが得意」と思い込んでいる人

また、相談窓口担当者が絶対にしてはいけないNG対応があります。

  • 相談者の話を否定したり、相談者に説教してしまう。
  • 相談者の話を最後まで聴かず、途中で話の腰を折る。
  • 他者に相談内容を漏らしてしまう。
  • 相談者を食事や飲酒に誘う。
  • 相談に対して、まったく対応しない。

横浜市役所事件:相談窓口が適切に対応しなかったこと(不作為)を、職務上の義務違反に当たると認定し、損害賠償請求を認めた判決。

また、相談担当者向けのマニュアルの整備継続した教育・学習が必要です。

座学だけでなく、ロールプレイなどで、相談現場を体験しておくことも重要です。

また、傾聴の技術は必須となりますので、身につけておく必要があります。

相談窓口についてのお話は、これくらいにしておきます。

次回は、「3.職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応」について話していきます。

この投稿は役に立ちましたか? 役に立った 役に立たなかった 1 人中 1 人がこの 投稿 は役に立ったと言っています。
The following two tabs change content below.
社会保険労務士事務所いいだ
御社では、女性が活躍できていますか? 従業員のワーク・ライフ・バランスは実現していますか? ハラスメントで心を痛めている従業員はいませんか? 従業員とその家族が、胸を張ることができる会社ですか? 会社あるいは経営者と従業員とは、敵対する関係ではなく、互いにwin-winの関係であるべきです。 win-winの関係を築くために、 労務管理を見直す必要があるかもしれません。 人事管理を見直す必要があるかもしれません。 就業規則を見直す必要があるかもしれません。 御社に蔓延る古い価値観をぶち壊す必要があるかもしれません。 御社が本気でwin-winの関係を望むのであれば、一度、当事務所へご相談ください。