退職する社員の権利と責任<業務の引継ぎと円満退職>

退職する労働者の責任

正当な理由があって、契約期間の途中で辞めたり、期間満了時に辞めたりしたことで会社の業務に何らかの支障が生じたとしても、それは会社側の体制に原因があるのですから、労働者に法的な責任は生じません。

たしかに、期間を定めて働いている契約の途中で、自己都合により一方的に辞めると、損害賠償責任が発生することはあります。

それでも、その場合の賠償額は、残りの期間働かなかったことによって、実際に会社が失った利益のうち、会社が証明できる額にとどまります。

また、正社員など期間を定めずに働いていたときは、予告期間さえ守れば、理由は何であれ、辞めること自体によって法的な責任が生じることはありません。

法令の規定

法令に「退職権」「退職の自由」が規定されているわけではありません。

憲法に職業選択の自由が規定されていて、今就いている仕事とは別の仕事を選ぶ権利が保障されているのです。〔日本国憲法22条1項〕

そして、退職の申し出と労働契約の終了時期については、労働法ではなくて民法に規定されています。

たとえば、正社員など期間を定めずに働いていて月給制の場合には、給与計算の締日の半月以上前に退職の申し出をすれば締日に退職となり、そうでなければ、次の締日に退職となります。〔民法627条2項〕

こうした民法の規定は、会社の就業規則に優先して適用されます。

 

権利の濫用ではないのか

会社は、労働者から退職の申し出があると、業務の引継ぎについて懸念が生じます。

そもそも、引継ぎの相手となる人材がいなければ、新たに採用する必要も出てきます。

会社は、急な退職の申し出を権利の濫用として拒否できるのでしょうか。

客観的に見て、会社が対応不可能なのに、労働者が権利を主張してくるのは、権利濫用と言わざるを得ません。

憲法も「公共の福祉に反しない限り」職業選択の自由を認めるとしています。〔日本国憲法22条1項〕

ここでの「公共の福祉」は、会社の営業の自由と労働者の職業選択の自由との調整をいいます。

急な退職の申し出が、憲法のいう「権利の濫用」であれば、それは許されないことになります。〔日本国憲法12条〕

しかし、会社は日常の業務についても、労働者にマニュアルの作成と改善を指示することができます。

これを元に、複数の労働者が業務を共有したり、計画的な人事異動を行ったりということも、会社の指揮命令によって行うことができます。

つまり、客観的に見て、会社が対応不可能とは言えません。

少し厳しい話ですが、民法が退職の申し出と労働契約の終了時期について規定を置いている以上、会社は様々な事態を想定して、予め対応しておく必要があります。

法律が、それを会社に求めているのです。

就業規則による対処

就業規則によって、会社に発生する不都合を減少させることもできます。

たとえば、次のような規定を設けてはどうでしょうか。

・退職にあたっては、後任者に対し、従来の任務を遂行するのに必要なマニュアルの引継を完了し、上長の確認を受けなければなりません。

・自己都合により退職する人は、退職予定日が決定次第、その理由を申し出て、少なくとも14日前に「退職願」を提出しなければなりません。

・最終出勤日は、退職の理由や引継ぎの内容を考慮して、退職する人と会社とで協議のうえ決定します。

もっとも、就業規則の内容が民法に抵触する部分は、民法が優先されますから、会社から退職希望者へのお願いの域を出ません。

それでも、会社の意思を示しておく必要はあるでしょう。

また、懲戒処分の対象に、「正当な理由なく、退職にあたって引継ぎを放棄し、あるいは、引継ぎに必要な出勤を拒んだとき」を加えておくことも考えたいです。

退職金減額の理由とすることも可能です。

礼儀として

十分な引継ぎもできないほどの突発的な退職というのは、労働者が急死するなどの例外的な場合にしか発生しません。

退職する人は、きちんと引継ぎを済ませたうえで、円満退社すべきです。

世間は狭いもので、知り合いの知り合いを通じて、悪いうわさが流れたりするものです。

ネット上に、あることないこと書かれることもありえます。

会社も、きちんと引継ぎが済むように、年休の一部を買い上げて引継ぎに必要な日数は出勤してもらえるよう丁寧に頼むなど、礼儀を尽くすことが必要です。

ここも社労士(社会保険労務士)の出番

急に誰かが退職を申し出ても困らない体制づくりは必要です。

具体的に何をどうすべきか、迷ったら信頼できる社労士にご相談ください。

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解決社労士 柳田 恵一
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